SÃO PAULO – Se Tito Martins, presidente da Inco, subsidiária canadense da Vale, tivesse sido promovido a presidente da empresa, no lugar de Roger Agnelli, seu salário subiria cerca de R$ 11 milhões, para quase R$ 16 milhões anuais.
Isso incluindo ganhos fixos e variáveis. Mas, mais importante do que qualquer aumento milionário, teria sido o prestígio de comandar a segunda maior mineradora do mundo.
Apesar de todas as especulações do mercado, a posse de Martins no posto de Agnelli não passou disso. No dia 4 de abril, Murilo Ferreira, que não era cotado em nenhuma das listas que circularam pela imprensa e pelo mercado, foi anunciado como o próximo presidente da empresa, enviando Martins para o time dos inúmeros executivos que já passaram pela expectativa de uma promoção iminente, mas tiveram seus planos frustrados.
A rotina de qualquer empresa envolve situações como esta – a de lidar com a frustração de funcionários que eram candidatos a promoção, mas que, por um motivo ou outro, não conquistaram o novo posto.
Por isso, tão importante quanto escolher o melhor nome para uma promoção, é lidar com as expectativas de quem participou do processo, mas não foi escolhido. Até porque, se o executivo teve seu nome considerado, é um sinal de que possui competências importantes para a empresa, mesmo não sendo o indicado.
Segundo os especialistas, a única coisa que a empresa pode fazer, nesta hora, é dar apoio também aos candidatos que não foram promovidos.
“A transparência no processo de seleção deve ser trabalhada. É difícil lidar com a frustração, e é por isso que a empresa deve dar feedback, coaching, mostrar quais competências precisam ser desenvolvidas”, diz Adriana Gomes, professora de gestão de pessoas da ESPM.
Apoiar esses profissionais não é apenas um prêmio de consolação. É também estratégico para que a empresa continue desenvolvendo lideranças. Afinal, se o candidato perdeu a promoção por alguma habilidade que ainda precisa desenvolver, nada melhor do que treiná-lo e tê-lo à mão para repor uma vaga rapidamente. Nunca é demais lembrar que, com o aquecimento da economia, as companhias enfrentam dificuldades crescentes para encontrar e reter talentos.
Motivação
O professor da FGV, Marco Túlio Zanini, afirma que a empresa precisa mostrar como é feito o processo sucessório, quem dá a palavra final – entre acionistas e conselho, quais são as competências exigidas para a ocupação do cargo, os objetivos da empresa e as oportunidades que ela possui para o funcionário.
Se a seleção for feita de forma transparente, a companhia não precisa se preocupar com uma possível falta de motivação do profissional. “A motivação dele está baseada em vários fatores. Quando o executivo sabe que está ranqueado e pelo menos está na lista dos possíveis sucessores, a frustração não é muito grande”, afirma.
Se o ego falar mais alto e o executivo se sentir desvalorizado por não ter conseguido a tão almejada vaga e desejar sair da empresa, a professora Adriana Gomes recomenda às empresas acatarem a demissão.
“As reações podem ser variadas, desde aceitação, até a saída do profissional. Se ele quer ir, o melhor é sair mesmo. É um peso grande para a empresa carregar, pois a produtividade pode piorar e ninguém vai ficar feliz, nem a empresa, nem o profissional”, diz.
É por isso que, mais uma vez, as regras do jogo precisam estar claras e os profissionais precisam entender que nem sempre a vaga será deles.
